NOUVELLE LOI SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE (24/11/2009)

Le plan de formation : préparer l'entreprise de demain

Le plan de formation constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques et du développement de l’entreprise. Il regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétence et de VAE.

AVANT

Le plan de formation était composé de trois catégories d’actions de formation. A chaque catégorie correspondait un régime juridique spécifique (temps de travail et de rémunération).

APRES

Le plan de formation comprend dorénavant deux catégories d’actions afin de simplifier sa construction et sa présentation aux représentants du personnel.

Evolution des catégories d’actions du plan de formation :

AVANT		APRES
Catégorie d'actions	Temps de travail	Catégorie d'actions	Temps de travail
1/ Adaptation au poste de travail	Pendant le temps de travail	1/Adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi	Pendant le temps de travail
2/ Evolution ou maintien dans l'emploi	Pendant le temps de travail
3/Développement des compétences	Pendant le temps de travail	2/ Développement des compétences	Pendant le temps de travail
	Hors temps de travail		Hors temps de travail

Rémunération du salarié versée pendant la formation:

• Les actions de la catégorie 1, se déroulant pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise, avec application le cas échéant, du régime des heures supplémentaires.
• Les actions de la catégorie 2:
  • Lorsqu’elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, avec neutralisation du régime des heures supplémentaires dans la limite de 80 heures par an et par salarié
  • Lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail, elles ouvrent droit au versement d’une allocation de formation.

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La VAE : favoriser la certification professionnelle

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, d’accéder à une certification en faisant valider, par un jury, ses compétences acquises.

AVANT

La participation au jury n’était pas financée.

APRES

De nouvelles mesures destinées à développer la VAE sont mises en place :

• un congé spécifique est créé pour permettre à un salarié de participer à un jury de VAE,
• les dépenses afférentes à la participation (frais de transport, d’hébergement et de restauration, rémunération des salariés, etc.) peuvent être prises en charge par les OPCA.

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Le remplacement des salariés en formation pour les TPE

NOUVEAUTE

A titre expérimental, les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié, recruté par une entreprise de moins de 10 pour remplacer un salarié en formation, peuvent être prises en charge par les OPCA au titre de la formation professionnelle continue.

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L’entretien professionnel : aider le salarié à devenir acteur de son parcours

L’entretien professionnel permet au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses compétences, de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise et des besoins de celle-ci.

AVANT

Tout salarié âgé de 45 ans avait droit de bénéficier d’un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique sur sa situation et son évolution professionnelle.

APRES

Les entreprises employant au moins 50 salariés ont maintenant l’obligation d’organiser pour chacun de leurs salariés, dans l’année qui suit la 45ème anniversaire, un entretien professionnel afin de les informer notamment sur leurs droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

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La contribution formation : la participation au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

Les taux légaux des contributions versées annuellement par les entreprises au titre de la formation professionnelle ne changent pas.

Néanmoins, une part des contributions des entreprises sera reversée au FPSPP en vue de favoriser l’accès à la formation des demandeurs d’emploi et les salariés peu qualifiés.

La participation au FPSPP

La participation au FPSPP sera prélevée sur les contributions légales versées annuellement par les entreprises auxquelles sera appliqué un taux défini chaque année par arrêté ministériel.

Pour 2010 le taux est de 13 % des contributions au titre de la professionnalisation, du plan de formation et du CIF.

• Ce taux sera appliqué de manière identique (sauf dispositions contraires fixées par accord collectif au 1er janvier  de l’année de collecte) sur la participation versée au titre du plan (y compris les entreprises gérant directement leur plan), de la professionnalisation et du CIF.
• Le recouvrement de cette participation se fera par l’intermédiaire des OPCA agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation (OPACIF) et devra être versée au FPSPP au 30 avril de chaque année.

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Le CIF : aider le salarié à se réorienter

Le Congé Individuel de Formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à titre individuel un projet personnel de formation.

AVANT

Pour bénéficier d’un CIF, le salarié devait adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence.

APRES

La formation peut se dérouler hors temps de travail, le salarié n’a donc pas à obtenir d’autorisation d’absence. Dans ce cas le salarié :

• doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise
• n’est pas rémunéré pendant son temps de formation mais il bénéficie de la couverture sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles,
• peut se faire financer tout ou partie des frais de formation par l’OPCA au titre du CIF.

Un décret déterminera la durée minimum des formations qui pourront ouvrir droit au CIF hors temps de travail.

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Le DIF : construire avec le salarié son projet de formation

Le Droit Individuel à la Formation permet au salarié de disposer d’un crédit d’heures de formation – 20 heures par an – afin de développer, compléter et renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.

AVANT

Seule la transférabilité du DIF était prévue en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde). Le salarié bénéficiait d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE à condition d’en faire la demande pendant le préavis de licenciement.

Le financement du DIF transférable consistait à  convertir les heures acquises non utilisées en allocation de formation (50 % du salaire net).

APRES

La loi organise à présent la portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage, afin d’assurer aux salariés les plus fragilisés des formations pour retrouver ou se maintenir dans l’emploi.

Tout salarié faisant l’objet d’une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité du DIF.

Lors de la  rupture du contrat, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits à portabilité DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement des sommes correspondantes (en attente de précisions par décret).

Les modalités de mise en œuvre du DIF en cas de démission ou de départ à la retraite demeurent inchangées.

Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis

• L’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur.
• Le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base du montant forfaitaire de 9,15 € /  heure.

Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi

• Tout demandeur d’emploi peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage.
• Le financement des actions prescrites par le référent de Pôle Emploi est assuré par lOPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre des heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15€/heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelle).

Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel employeur

• Le salarié peut utiliser son DIF pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur.
• L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9,15€/heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelle).
• En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de travail n’est pas due par l’employeur.

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Le passeport orientation et formation : accompagner le salarié tout au long de sa vie professionnelle.

Le passeport orientation et formation est un document unique et personnel du salarié. Il recense toutes les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles ou bénévoles.

AVANT

Le passeport formation permettait de recenser :

• les actions de formations mises en œuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle,
• les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise,
• les qualifications obtenues (en formation initiale ou continue),
• les emplois et activités bénévoles

APRES

Le passeport est inscrit dans la loi. Tout salarié peut se procurer un passeport formation qui recense en plus :

• tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’entretiens professionnels, d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel,
• les habilitations de personnes, par exemple l’habilitation électrique qui est une reconnaissance de la capacité d’une personne à accomplir en toute sécurité des tâches électriques.

Un décret fixera les modalités de mise en œuvre et notamment de mise à disposition.

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Le bilan d’étape professionnel : faire le point sur le parcours professionnel du salarié.

NOUVEAUTE

Un bilan d’étape professionnel est créé. Placé entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences, il permet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur :

• au salarié de connaître et d’évaluer ses compétences professionnelles,
• à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Ce dispositif est accessible à tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Un salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel renouvelé tous les 5 ans.

Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence du bilan d’étape professionnel, ainsi que des conditions de sa mise en œuvre.

Un accord national interprofessionnel étendu va préciser les modalités de mise en œuvre de ce bilan (contenu, procédure de demande et de mise en œuvre…).

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Le contrat de professionnalisation : gagner en qualification

Le contrat de professionnalisation facilite l’insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification reconnue.

AVANT

Le contrat de professionnalisation bénéficiait aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits au Pôle emploi.

APRES

Désormais, le contrat de professionnalisation est ouvert également aux bénéficiaires de minima sociaux ou aux personnes ayant bénéficié d’un Contrat Unique d’Insertion.

Des modalités de mise en œuvre particulières existent pour ces nouveaux bénéficiaires et pour les jeunes de moins de 26 ans ayant un niveau inférieur au bac professionnel ou technologique :

• la durée minimale peut être portée à 24 mois (sans nécessité d’accord de branche),
• la durée de la formation peut être supérieure à 25 % de la durée du contrat (prévue par accord de branche ou interprofessionnel),
• la prise en charge peut se faire sur la base de forfaits horaires spécifiques (prévus par accord de branche ou interprofessionnel).

Les OPCA peuvent poursuivre après la rupture du contrat, la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation en cas :

• de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise,
• de licenciement économique,
• ou de rupture anticipée à l’initiative de l’employeur dans le cas d’un CDD.

Le Contrat Unique d’Insertion (CUI) est destiné à encourager l’insertion par l’activité économique. Il entre en vigueur le 1er janvier 2010 et peut prendre la forme d’un Contrat Initiative Emploi (CIE) pour le secteur marchand, ou d’un Contrat d’Accompagnement à l’Emploi (CAE) pour le secteur non marchand. Ce contrat remplace les contrats aidés – contrat d’avenir et contrat d’insertion – revenu minimum d’activité – qui sont supprimés.

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Le tutorat : bénéficier d’un accompagnement renforcé par un tuteur.

L’entreprise a la possibilité de désigner un tuteur qui contribue au bon déroulement du contrat de professionnalisation. Il a pour mission d’assurer l’articulation entre le centre de formation et l’entreprise et de veiller aux bonnes conditions de travail.

AVANT

Le temps consacré par le tuteur à sa mission tutorale est pris en charge forfaitairement par l’OPCA avec un plafond de 230 € par mois pendant 6 mois.

APRES

Tutorat interne

Les dépenses liées à l’exercice de la mission tutorale sont financées de manière spécifique (décret en attente) lorsqu’elle concerne les publics suivants :

• les jeunes de moins de 26 ans ayant un niveau inférieur au bac professionnel/technologique,
• les bénéficiaires de minima sociaux,
• les personnes ayant bénéficié du CUI.

Tutorat externe

Pour ces publics, l’OPCA peut prendre en charge, dans les mêmes conditions que pour le tutorat interne, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise. Cette disposition est également applicable pour :

• les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation,
• et celles qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en CDI au cours des 3 années qui ont précédé la signature du contrat.

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La préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE)

NOUVEAUTE

La POE permet à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.

A l’issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l’entrée dans l’entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l’employeur et le demandeur d’emploi est un :

• CDI,
• Contrat de professionnalisation à durée indéterminée,
• CDD d’une durée minimum de douze mois.

La formation est financée par Pôle emploi et de manière partielle par les OPCA (coûts pédagogiques et frais annexes) et/ou le FPSPP.

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La période de professionnalisation : favoriser les parcours de formation qualifiants

La période de professionnalisation permet, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

NOUVEAUTE

Un nouveau public est éligible à la période de professionnalisation : les salariés titulaires d’un CUI (CDD ou CDI).

Pour ce public, un décret devrait prévoir une durée minimum pour la période de professionnalisation.

Le Contrat Unique d’Insertion (CUI) est destiné à encourager l’insertion par l’activité économique. Il entre en vigueur le 1er janvier 2010 et peut prendre la forme d’un Contrat Initiative Emploi (CIE) pour le secteur marchand, ou d’un Contrat d’Accompagnement à l’Emploi (CAE) pour le secteur non marchand. Ce contrat remplace les contrats aidés – contrat d’avenir et contrat d’insertion – revenu minimum d’activité – qui sont supprimés.

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Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) et la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)

Les entreprises de moins de 1000 salariés (ou en situation de redressement ou de liquidation) ont l‘obligation de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé :

• un CTP pour les entreprises implantées sur des bassins d’emploi expérimentaux de ce dispositif,
• une CRP pour les entreprises implantées en dehors des bassins d’emploi expérimentaux du CTP.

Sur une durée maximum de 12 mois, CTP et CRP ont pour objectif de faciliter le retour à l’emploi des salariés licenciés, avec :

• un accompagnement individualisé et renforcé du salarié licencié,
• des actions d’orientation, de VAE, d’évaluation des compétences,
• des actions de formation.

Pour le seul CTP, des périodes de travail en entreprise sont possibles en CDD ou intérim (9 mois maximum).

Evolutions récentes du CTP

Ce dispositif est mis en place depuis 2006. La loi du 24/11/2009 étend son expérimentation avec :

• 15 nouveaux bassins expérimentaux (soit un total de 40 bassins d’emploi CTP),
• la prolongation de l’expérimentation d’une année supplémentaire jusqu’au 31/12/2011 (signature des CTP par les bénéficiaires jusqu’au 31/12/2010).

Evolutions récentes de la CRP

Ce dispositif est mis en œuvre depuis 2005 et est applicable sur tous les territoires ou le CTP n’est pas expérimenté. A compter du 01/04/2009, la CRP a été modifiée sur les points suivants et se rapproche ainsi des modalités applicables pour le CTP :

• un délai de réflexion du salarié pour accepter ou refuser la CRP de 21 jours (contra 14 auparavant),
• une durée de 12 mois maximum du dispositif (contre 8 mois auparavant),
• une allocation spécifique de reclassement pour le bénéficiaire égale à 80 % les 3 premiers mois et 70 % les 5 mois suivants  auparavant),
• un conseiller Pôle emploi individuel pour 50 personnes au maximum (entre100 et 120 personnes auparavant).

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Le contrat de professionalisation

Le contrat de professionnalisation permet à un salarié embauché en CDD ou en CDI de suivre une formation en alternance et d’acquérir une qualification professionnelle. Solution de recrutement, souple et efficace, le contrat de professionnalisation permet à l’employeur de transmettre son savoir-faire à des salariés motivés et rapidement opérationnels.

Faire face à la pénurie de main d’œuvre qualifiée, anticiper un accroissement d’activité, préparer un départ à la retraite, adapter l’organisation aux évolutions technologiques… Le contrat de professionnalisation s’inscrit également dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Toutes les entreprises établies ou domiciliées en France, à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, peuvent conclure un contrat de professionnalisation.

Deux types de public sont concernés : les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale, ainsi que les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à Pôle Emploi.

Le contrat de professionnalisation est établi par écrit au moyen d’un formulaire CERFA, qui fait office de contrat de travail. Il peut être conclu dans le cadre d’un CDD de 6 à 12 mois ou en CDI.

La formation est basée sur le principe de l’alternance. Elle comprend, d’une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques en centre de formation (pendant le temps de travail) et, d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise par la pratique d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification visée. La durée de la formation doit représenter entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures. Dans le cadre d’un CDI, on parle d’action de professionnalisation. Celle-ci a lieu au début du contrat sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Un tuteur peut être désigné pour accompagner le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation tout au long de son parcours de formation. Le rôle du tuteur est de faciliter l’intégration du salarié et d’optimiser son apprentissage en situation de travail. Le tuteur, qui peut être l’employeur lui même ou un salarié de l’entreprise, doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Qualifications visées

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat.
• Diplôme ou titre à finalité professionnelle délivré par d’autres autorités ou organismes et enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
• Certificat de qualification professionnelle (CQP).
• Qualification figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale d’application de l’accord (CPNAA) pour les accords interprofessionnels ou pour la Commission Paritaire Nationale de branche (CPNE) d’une branche professionnelle.
• Qualification reconnue dans une convention collective.

Aides financières pour l'entreprise

• Prime de l’Etat de 1000,00 € pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans. Cette prime est portée à 2000,00 € si le jeune à un niveau de formation inférieur au bac (aide valable jusqu’au 30/06/2010).
• Exonération des charges patronales (Réduction Fillon) au titre des assurances sociales et des allocations familiales (à l’exception de la cotisation accident de travail et maladies professionnelles) dans la limite de 1,6 fois le SMIC pour les demandeurs d’emploi.
• Aide forfaitaire à l’embauche (AFE) pour le recrutement d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus, équivalente à 200,00 € par mois (plafonnée à 2000,00 €).
• Prise en charge par l’OPCA, auquel adhère l’entreprise, des coûts de formation, sur la base d’un forfait par heure de formation.
• Dispense de versement de l’indemnité de fin de contrat dans le cas d’un contrat de professionnalisation en CDD.
• Non prise en compte du salarié dans l’effectif de l’entreprise pour le calcul des seuils fiscaux et sociaux.

Rémunération

Niveau de formation	Moins de 21 ans	Entre 21 et 25 ans	26 ans et plus
Qualification inférieure au Bac pro ou équivalent ou titulaire d’un bac général.	Au minimum 55% du SMIC	Au minimum 70 % du SMIC	Au minimum 85% de la rémunération minimale conventionnelle sans être inférieure au SMIC
Titulaire d’un bac pro ou titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ou supérieur.	Au minimum 65% du SMIC	Au minimum 80% du SMIC